候选人仍在职?背景调查可以这样做!

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很多HR会遇到这种情况:面试之后,觉得应聘者还不错,想在录用他之前做一做背景调查。但在争得应聘者同意的时候,发现他仍然在职,且不愿意在这种情况下被调查。

 

其实在这种情况下,候选人拒绝接受调查也是可以理解的。在其仍然在职的情况下,因为背景调查搞得所在公司内部领导同事全都知道他要离职了,这不仅是很尴尬的事情,还容易影响到应聘者目前的工作。而且,新公司未发offer,如果在这个时候离职,很有可能就“鱼和熊掌”都丢了。这对应聘者来说是及其危险的事情。


 

因此,解决方案应注意不影响候选人工作现状或离职进程,围绕“不带来麻烦,不节外生枝”和“必须明确告知,并征得授权同意”来展开。

 

这里有三种方案供HR们参考:

 

阶段性背调

阶段性背调,跳过现任雇主,先做身份、学历、不良记录、第二家工作履历等调查。如果结果符合要求,可暂定无风险,并发送offer。但注意其中要加入附加条款,注明后期会对最近一家就职公司进行补充信息核实,如发现有XX问题或XX情况,则视为不符合雇佣条件,导致offer失效。后期待候选人正式离职时,马上补充调查,并形成最终完整结果,再根据结果审视是否可以进行后续入职流程办理。


 

选择性背调

若出于特殊原因,必须对现任雇主进行调查了解的话,可要求候选人提供一些不会给目前工作造成麻烦或影响的可信任证明人名单。为了避免关系要好或串通作假,访谈过程应注意细化深挖,做好拆分问题和刨根问底的工作。同时注意多证明人对比,看反馈的细节是否一致,如果是没发生过的事情,反馈的细节一定会有出入。另外,对多人同时启动访谈,避免第一个访谈完的证明人马上私下串供和统一口径。最后,还可要求候选人提供劳动合同和社保证明等,作为辅助参考,并注意后期补充核实真伪。


 

先发offer,再做背调

HR要进行背调的前提一定是通过面试,觉得候选人的资质可以胜任这份工作,并有意向录用对方。这个时候你已经对候选人的基本情况了解了,而背调只是对这些情况做进一步的验证。所以,为了不让候选人担忧两边工作都失去的情况出现,可以选择先发给候选人offer,并说明会对其进行背调,如果背调结果发现他所陈述的学历、工作经验等有造假情况,则取消offer。一般应聘者都会表示理解,除非他的简历确实存在问题。


 

当然,这三种方案的前提都是在已征得候选人同意的情况下,不然公司要承担法律风险!