明确以奖金考核为效益基础

伯克希尔公司一贯注重实实在在的业绩,而不是徒有规模,这与巴菲特一贯侧重于企业内在价值的做法是一脉相承的。正因如此,伯克希尔公司步伐才会扎扎实实,发展才会越来越强盛。

巴菲特在伯克希尔公司2004年年报致股东的一封信中说,以伯克希尔公司1967年并购的国家产险公司为例,在它身上出现的奇迹,就是其他地方很难看到的。

巴菲特骄做地说,这种做法是一般保险公司“绝对无法复制”的。可以说在任何一家企业,都不会允许连续10多年营业收入持续下滑;更何况,这种营业收入下滑还并不是因为没有业务可做,相反只要稍微降点价格,马上就会有几十亿美元的保单送上门来。然而,国家产险公司就能做到坐怀不乱,不与同行随波逐流,竟相加入追求规模的游戏中去。

在业务不断下滑的背景下,为了保证人心不乱,伯克希尔公司一再强调不会因为业务菱缩而裁员。归根到底,虽然保险公司不是劳动密集型企业,一般不能进行比较宽松的人力资源配置,但更无法容忍削价竞争以及随之而来的降低投保门槛。

平心而论,绝大多数公司管理层都不愿意看到营业收入在自己手中不断下滑,从而让人觉得自己无能。要知道,哪怕没有实质性效益,管理层也会想方设法提高营业额的。至于有没有利润,那是以后的事,寄希望于广种薄收。尤其是在保险公司账面提留稍微调节一下,“利润”就出来了。

但无论如何,这终究是一种自欺欺人的做法,虽然这种隐性损失可能要在好几年后才会被发现。其中最典型的是政府雇员保险公司,其在20世纪70年代就因此差一点倒闭。

具体来看,当年伯克希尔公司买下国家产险公司时,这家公司并不怎么样。它所从事的业务主要是商用车保险和一般责任险,并没有多大的特色。它名气不够响,也没有任何信息优势,甚至没有精算师;公司运营成本也不是最低的;保险单是通过一般中介销售的,这在当时更是被公认为一种落后做法。

正是因为伯克希尔公司采取注重效益而不是规模的做法,才使得国家产险公司不断发展壮大,财产保险也从此成为伯克希尔公司的核心业务,为巴菲特不断并购企业提供了源源不断的浮存金。如果当时没有并购该企业,伯克希尔公司的价值就会减少一半。

巴菲特在伯克希尔公司1996年年报致股东的一封信中透露,他考核政府员险公司总裁东尼・奈斯利等领导人的主要指标只有两个:一是自愿加入保单的净增长数,也就是说,别除了州政府分配计划保单数以后,公司自我发展业务的部分;二是常态性保单(指留在公司超过1年的保单)承保的获利水平。两者各占50%。

究其原因在于,保险公司第一年的保单通常没什么利润,而从第二年开始的保单因为没有了推广费用,所以利润率极高。为了不让员工因为拼命争取新业务面降低获利水平,巴菲特干脆把第一年的保单数量剔除在奖金考核指标之外。与此同时,该公司员工的奖金计划也参照以上两个指标执行。所以说,政府雇员保险公司从上到下每个人都知道,对于他们来说要想多拿奖金主要应该抓什么。

巴菲特介绍说,实行这样的考核、奖励措施,主要目的有三点:1.适合特定公司的经营状况;2.简单明了,容易考核;3.调动每一位员工的积极性,不至于让公司管理层由于分心而产生不正当行为。

所以,政府雇员保险公司的9000名员工,每个季度都能看到根据盈余分配计划计算出来的结果,知道他们一共可以拿多少奖金。例如在1996年,该公司的员工奖金超出了当年预算最高额度,从而使得巴菲特不得不提高原来预算的上限。数字表明,在过去的5年中,政府雇员保险公司员工的奖金都没有超过全年底薪的10%,而在该公司被伯克希尔公司100%控股后第一年的1996年,员工奖金总额就达到公司全年底的16.9%,近400美元,真正体现了上不封顶的原则。

1996年,政府雇员保险公司的有效保单数量增长10%,巴菲特感到非常高兴,因为这是该公司20年来的最高增长率。可是没想到,1997年该公司的这一指标继续大幅度飚升到16%,1999年全公司10500名员工的奖金占公司年度底薪的比例更是达到28.4%,总额1.133亿美元。

巴菲特说,任何一家保险公司都可能会不顾承保品质而让保单数量快速增长,可是政府雇员保险公司不会。该公司1997年的承保获利达到保费收入的8.1%,大大高于同行平均水平,同时也超出原先预期。该公司原来设想获利水平能达到4%就很不错了,而现在则翻了一番,所以第二年就调低了保险费率。这样做,一方面会利于顾客,另一方面也会进一步增强业务竞争力。

巴菲特特别指出,政府雇员保险公司员工奖金的高低与其股价变动毫无关系。归根到底,股价变动不是员工能够左右得了的。

启示录

对企业来说效益当然是最实惠的,而企业规模与效益之间并没有必然联系。这个道理很简单,可绝大多数公司管理层却做不到。巴菲特之所以能这样做,关键是因为他就是上级“最高领导”,所以他能拍得了板。

明确以奖金考核为效益基础